This site uses cookies.
Some of these cookies are essential to the operation of the site,
while others help to improve your experience by providing insights into how the site is being used.
For more information, please see the ProZ.com privacy policy.
Freelance translator and/or interpreter, Verified site user
Data security
This person has a SecurePRO™ card. Because this person is not a ProZ.com Plus subscriber, to view his or her SecurePRO™ card you must be a ProZ.com Business member or Plus subscriber.
Affiliations
This person is not affiliated with any business or Blue Board record at ProZ.com.
Services
Translation, Editing/proofreading
Expertise
Specializes in:
International Org/Dev/Coop
Government / Politics
Social Science, Sociology, Ethics, etc.
Environment & Ecology
Law (general)
Education / Pedagogy
General / Conversation / Greetings / Letters
Also works in:
Tourism & Travel
Advertising / Public Relations
Human Resources
Journalism
Marketing / Market Research
Media / Multimedia
Philosophy
Psychology
Religion
History
Geography
Anthropology
Archaeology
Management
Science (general)
Business/Commerce (general)
Art, Arts & Crafts, Painting
Economics
Cinema, Film, TV, Drama
Folklore
Food & Drink
Cooking / Culinary
Law: Contract(s)
More
Less
Rates
Portfolio
Sample translations submitted: 3
English to Greek: Diversity
Source text - English Many companies pose the question: Why should we concern ourselves with diversity? The usual answer is that discrimination is wrong, both legally and morally. But today more and more a second notion is gaining ground: A more diverse workforce, many maintain, can increase company effectiveness to achieve its objectives. It can lift morale, bring greater access to new segments of the marketplace, and enhance productivity.
The understanding of diversity has been evolving since the 1970s when the term was mainly used to refer to minorities and women in the workforce. For a long time it was common for managers to assume that workplace diversity is about increasing gender, national or ethnical representation, that it is concerned with recruiting and retaining more people from socalled underrepresented “identity groups”. Based on new Constitutional Amendments in 1974 and 1975, the US government put companies under pressure to hire more minorities and women and give them more opportunity to move up in the company hierarchies.
Soon diversity experts started voicing doubts about this so-called affirmative action (AA). They noticed that it often remained isolated and in the HR department and could not move out into the whole company and its environment. In the beginning there were very creative recruiting and hiring methods developed to change the human mosaic in the company. Often, however, staff turnover was high and in fact minorities and women were not progressing up the ladder as had been hoped. The intended beneficiaries had often been stigmatized by others in the workforce as being unqualified. The “dominant culture” of white Anglo-Saxon men perceived equal opportunity to be a covert form of reverse discrimination. As a result, equal opportunity programs in companies were often dismantled or neglected.
The need to move beyond the HR department (and at the same time include it) is evident in study by the European Commission (2003: 3), The Costs and Benefits of Diversity. According to this study, the five most significant advantages “companies with active diversity policies” themselves ascribe to diversity are:
1) strengthening cultural values within the organization
2) enhancing corporate reputation
3) helping to attract and retain highly talented people
4) improving motivation and efficiency of existing staff
5) improving innovation and creativity amongst employees.
Translation - Greek Μερικές εταιρίες θέτουν το ερώτημα: Γιατί πρέπει να ενδιαφερθούμε για τη διαφορετικότητα; Η συνήθης απάντηση είναι ότι η διάκριση αποτελεί εσφαλμένη τακτική, τόσο νομικά όσο και ηθικά. Αλλά σήμερα μια δεύτερη έννοια κερδίζει ολοένα έδαφος: Πολλοί υποστηρίζουν πως ένα πιο ποικίλο εργατικό δυναμικό μπορεί να αυξήσει την αποτελεσματικότητα της εταιρίας στην επίτευξη των στόχων της. Μπορεί να ανυψώσει το ηθικό, να πετύχει μεγαλύτερη πρόσβαση σε νέα τμήματα της αγοράς, και να ενισχύσει την παραγωγικότητα.
Η κατανόηση της διαφορετικότητας έχει εξελιχθεί από τη δεκαετία του ’70, όταν ο όρος χρησιμοποιείτο κυρίως για αναφορές σε μειονότητες και γυναίκες στο εργατικό δυναμικό. Για μεγάλο διάστημα, ήταν σύνηθες για τους διευθυντές να εικάζουν πως η διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο ταυτίζεται με μεγαλύτερη σημασία στο φύλο και την εθνική ή εθνοτική εκπροσώπηση στις διαδικασίες πρόσληψης και διατήρησης περισσότερων ατόμων από τις επονομαζόμενες λιγότερο εκπροσωπούμενες «ομάδες ταυτότητας». Βασιζόμενη σε νέες συνταγματικές τροποποιήσεις το 1974 και 1975, η κυβέρνηση των Η.Π.Α. άσκησε πίεση σε εταιρίες να προσλάβουν περισσότερους μειονοτικούς και γυναίκες δίνοντας τους παράλληλα μεγαλύτερες ευκαιρίες να ανέβουν ιεραρχικά.
Σύντομα, ειδήμονες σε θέματα διαφορετικότητας άρχισαν να εκφράσουν αμφιβολίες για την επονομαζόμενη θετική δράση. Παρατήρησαν πως συχνά περιοριζόταν στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και δεν εφαρμοζόταν σε ολόκληρη την εταιρία και το περιβάλλον της. Στην αρχή, υπήρξαν ιδιαίτερα δημιουργικές μέθοδοι πρόσληψης που αναπτύχθηκαν με τέτοιο τρόπο ώστε να αλλάξουν το ανθρώπινο μωσαϊκό στις εταιρίες. Ωστόσο, η ροή ανανέωσης προσωπικού ήταν συχνά υψηλή και στην πραγματικότητα, οι μειονοτικοί και οι γυναίκες δεν είχαν επαγγελματική ανέλιξη, όπως αρχικά προβλεπόταν. Οι επιδιωκόμενοι δικαιούχοι είχαν συχνά στιγματιστεί από άλλους στον εργασιακό χώρο ως ακατάλληλοι. Η «κυρίαρχη κουλτούρα» του λευκού Αγγλοσάξονα άνδρα αντιλαμβανόταν τις ίσες ευκαιρίες ως συγκεκαλυμμένη μορφή μιας αντίστροφης διακριτικής μεταχείρισης. Ως αποτέλεσμα, τα προγράμματα ίσων ευκαιριών στις εταιρίες συχνά καταργούνταν ή παραμελούνταν.
Η ανάγκη να κινηθούν πέρα από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού (και ταυτόχρονα να το συμπεριλάβουν) είναι εμφανής σε μελέτη της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (2003: 3), Κόστος και Οφέλη της Διαφορετικότητας. Σύμφωνα με τη μελέτη αυτή, «εταιρίες με ενεργές πολιτικές υπέρ της διαφορετικότητας» αποδίδουν στη διαφορετικότητα τα ακόλουθα πέντε πιο σημαντικά πλεονεκτήματα:
1) ενδυνάμωση πολιτιστικών αξιών μέσα στην εταιρία
2) ενίσχυση της εταιρικής φήμης
3) βοήθεια στην προσέλκυση και διατήρηση ιδιαίτερα ταλαντούχων ατόμων
4) μεγαλύτερα κίνητρα και αποτελεσματικότητα του υπάρχοντος προσωπικού
5) μεγαλύτερη καινοτομία και δημιουργικότητα μεταξύ των εργαζομένων.
Greek to French: Charia
Source text - Greek Το 2001, λίγο πριν εορτάσει τα διακόσια έτη του Αστικού της Κώδικα, η Γαλλία τροποποίησε τις διατάξεις που επέτρεπαν αποκλίσεις από τον γενικό νόμο για τους Μουσουλμάνους κατοίκους της γαλλικής νήσου Mayotte στον Ινδικό Ωκεανό (νόμος 2001-616, 11.7.2001). Οι Μουσουλμάνοι απολάμβαναν μέχρι τότε τα δικά τους Ιεροδικεία (δύο βαθμοί δικαιοδοσίας), τα οποία συγκροτούνταν από Καδήδες (Ιεροδίκες) και όχι Μουφτήδες (Ιεροερμηνευτές). Είχαν αποκλειστική δικαιοδοσία επί διαφορών για την προσωπική και οικογενειακή κατάσταση των Μουσουλμάνων και συντρέχουσα αρμοδιότητα για ενοχικές και εμπορικές διαφορές. Εκδίκαζαν με βάση τον Ιερό Νόμο του Ισλάμ και τα τοπικά (μουσουλμανικά) έθιμα.
Ο νόμος επέφερε τρεις κύριες αλλαγές μέχρι το 2010 που θα επανεξεταστεί συνολικά το ζήτημα: περιορισμό του αντικειμενικού πεδίου εφαρμογής του Ιερού Νόμου μόνο στη προσωπική κατάσταση των κατοίκων, απλοποίηση του τρόπου παραίτησης από το προνόμιο της εφαρμογής του Ιερού Νόμου (συνταγματική επιταγή, άρθρο 75 του γαλλικού Συντάγματος του 1958) και κατάργηση των Ιεροδικείων αλλά με την πρόβλεψη ότι οι τακτικές πολιτικοί δικαστές θα πλαισιώνονται από τους Καδήδες σε ρόλο παρέδρου (π.χ. Πρωτοδίκης και δύο πάρεδροι-Καδήδες).
Της νομοθετικής τροποποίησης προηγήθηκε δημοψήφισμα στη Mayotte. Το 73% του (μουσουλμανικού πληθυσμού) ενέκρινε την τροποποίηση. Νέο δημοψήφισμα θα πραγματοποιηθεί το 2010, όταν λήξει η τρέχουσα μεταβατική περίοδος.
Οι εξελίξεις στη μακρινή αλλά γαλλική Mayotte εμπλουτίζουν –συμπτωματικά– τα τελικά συμπεράσματα της παρούσας μελέτης.
Πρώτο συμπέρασμα είναι ότι η απόκλιση από τον Αστικό Κώδικα υπέρ της δικαιοταξίας του Ιερού Νόμου του Ισλάμ (Σαρία) αποτελεί την τρέχουσα έκφανση ενός συλλογικού δικαιώματος της μουσουλμανικής μειονότητας της Δ. Θράκης, αναγνωρισμένου από τη Συνθήκη της Λωζάννης, το οποίο συνίσταται στην υποχρεωτική ρύθμιση της οικογενειακής και προσωπικής κατάστασης των μειονοτικών, σύμφωνα με τα «έθιμά τους». Μόνον τα μέλη της συγκεκριμένης μειονότητας μπορούν να το απολαμβάνουν. Τυχόν Μουσουλμάνοι μετανάστες ή νεοεισερχόμενοι πιστοί του Ισλάμ δεν το δικαιούνται. Κοντολογίς, το υποκειμενικό πεδίο εφαρμογής της απόκλισης ερμηνεύεται στενά.
Δεύτερο συμπέρασμα είναι το αντικειμενικό πεδίο εφαρμογής της απόκλισης αυξομειούται. Ανατρέχοντας, για παράδειγμα, στην πρακτική της τελευταίας δεκαπενταριάς στη Δ. Θράκη, διαπιστώνεται ότι η ισλαμική διαθήκη και η εξ αδιαθέτου διαδοχή δεν συνηθίζονται πλέον από τους μειονοτικούς, δεν περιλαμβάνεται εκ των πραγμάτων στα «έθιμά» τους. Η αυξομείωση έχει, όμως και νομική βάση διότι πουθενά στη Λωζάννη δεν αναγνωρίζεται ρητά συλλογικό δικαίωμα στην εφαρμογή του Ιερού Νόμου ή, πολύ περισσότερο, στη λειτουργία Ιεροδικείων. Εκείνο που ρητά αναγνωρίζεται είναι –επαναλαμβάνεται– το συλλογικό δικαίωμα στη ρύθμιση της οικογενειακής και προσωπικής κατάστασης των μειονοτικών, σύμφωνα με τα εκάστοτε «έθιμά τους». Με άλλα λόγια, το περιεχόμενο της έννοιας των «εθίμων» είναι διακυμαινόμενο. Τούτη ήταν η βούληση εκείνων που κατάρτισαν τη Συνθήκη της Λωζάννης, όπως προκύπτει από τη γραμματική και τελολογική ερμηνεία αλλά και από τις προπαρασκευαστικές εργασίες. Ορίζεται, μάλιστα, από το άρθρο 42 παρ. 2 της Συνθήκης της Λωζάννης υπεύθυνο όργανο για τη διακύμανση του περιεχομένου των «εθίμων»: η ειδική επιτροπή με ίσο αριθμό κυβερνητικών και μειονοτικών.
Translation - French En 2001, un peu avant les célébrations du bicentenaire de son Code Civil, la France a modifié les dispositions qui permettaient des dérogations à la loi générale pour les habitants musulmans de l’île française Mayotte à l’Océan Indien (loi 2001-616, 11.7.2001). Jusqu’alors, les Musulmans jouissaient de leurs propres Tribunaux Cléricaux (deux niveaux de compétence) qui se composaient de Cadis (Juges des Tribunaux Cléricaux) et pas de Muftis (Interprètes de la Loi Sacrée). Les différends portant sur le statut personnel et familial des Musulmans ressortissaient de leur juridiction exclusive, alors qu’ils avaient une compétence concurrente pour les différends commerciaux et d’obligation. Ils jugeaient selon la Loi Sacrée et les usages locaux (musulmans).
La loi a procuré trois changements principaux jusqu’en 2010 lorsque cette question va être revalorisée dans sa totalité: restriction du champ d’application objective de la Loi Sacrée seulement pour le statut personnel des habitants, simplification du mode de renonciation au privilège d’application de la Loi Sacrée (impératif constitutionnel, article 75 de la Constitution française de 1958) et suppression des Tribunaux Cléricaux tout en prévoyant, pourtant, que les juges civils ordinaires seront encadrés par les Cadis dans le rôle de l’assesseur (p.ex. Juge du Tribunal de Première Instance et deux assesseurs – Cadis).
Un référendum à Mayotte a précédé la modification législative. Le 73% (de la population musulmane) a approuvé la modification. Un nouveau référendum aura lieu en 2010, date d’expiration de la période transitoire présente.
Les évolutions à Mayotte lointaine et française à la fois enrichissent – par hasard – les conclusions finales de l’étude présente.
La première conclusion porte sur le fait que la dérogation au Code Civil en faveur de l’ordre juste de la Loi Sacrée de l’Islam (Charia) constitue la manifestation présente d’un droit collectif de la minorité musulmane de Thrace occidentale, reconnu par le Traité de Lausanne, qui consiste en une réglementation obligatoire du statut familial et personnel des minoritaires, selon leurs “usages”. Seuls les membres de la minorité spécifique peuvent s’en réjouir. Des immigrés musulmans éventuels ou des personnes qui viennent d’embrasser l’Islam n’ont pas ce droit. En bref, le champ d’application subjective de la dérogation est étroitement interprété.
La seconde conclusion est que le champ d’application objective de la dérogation varie. En se référant, par exemple, à la pratique des quinze dernières années en Thrace occidentale, on constate que le testament islamique et la succession ab intestat ne se pratiquent plus par les minoritaires, cela n’est pas inclus, en fait, dans leurs “usages”. Toutefois, la variation a une base juridique car à Lausanne, on ne reconnaît formellement nulle part le droit collectif à l’application de la Loi Sacrée ou, encore plus, au fonctionnement des Tribunaux Cléricaux. Ce qui est formellement reconnu, est – se répète – le droit collectif à la réglementation du statut familial et personnel des minoritaires, selon leurs “usages” à la fois. En d’autres mots, le contenu de la notion des “usages” est fluctuant. Celle-ci a été la volonté de ceux qui ont rédigé le Traité de Lausanne, comme cela résulte de l’interprétation grammaticale et téléologique mais aussi des travaux préparatoires. D’ailleurs, l’article 42, parag. 2, du Traité de Lausanne prévoit comme organe responsable pour la fluctuation du contenu des “usages”: la commission spéciale composée en nombre égal de représentants du gouvernement et de représentants de chacune des minorités intéressées.
Greek to English: Memorandum
Source text - Greek
ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΟ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑΣ
μεταξύ της
ΓΕΝΙΚΗΣ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΟΥ ΥΠ.ΕΣ.Δ.Δ.Α.
και των
ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ
ΕΒΕΑ, ΕΛΛΗΝΙΚΟΥ ΔΙΚΤΥΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ
ως προς την προώθηση ίσων ευκαιριών
για άνδρες και γυναίκες
στις επιχειρήσεις
Στην Αθήνα σήμερα 2 του μηνός Ιουνίου 2006, παρουσία του Υπουργού Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης Καθηγητή κ. Προκόπη Παυλόπουλου
• Η Γενική Γραμματεία Ισότητας του ΥΠ.ΕΣ.Δ.Δ.Α. (εφεξής «ΓΓΙ»), ως αρμόδιος κυβερνητικός φορέας για την πολιτική ισότητας των φύλων, με έδρα την Αθήνα, οδός Δραγατσανίου 8, Πλ. Κλαυθμώνος, που εκπροσωπείται από τη Γενική Γραμματέα Ισότητας κα Ευγενία Τσουμάνη, και
• Ο Σύνδεσμος Ελληνικών Βιομηχανιών (εφεξής «ΣΕΒ»), με έδρα την Αθήνα οδός Ξενοφώντος 5, που εκπροσωπείται νόμιμα από τον Πρόεδρό του κ. Δημήτριο Δασκαλόπουλο,
• Η Γενική Συνομοσπονδία Επαγγελματιών, Βιοτεχνών και Εμπόρων Ελλάδας (εφεξής «ΓΣΕΒΕΕ»), με έδρα την Αθήνα, Καποδιστρίου 24, που εκπροσωπείται νόμιμα από τον Πρόεδρό της κ. Δημήτριο Ασημακόπουλο,
• Η Εθνική Συνομοσπονδία Ελληνικού Εμπορίου (εφεξής «ΕΣΕΕ»), με έδρα την Αθήνα, οδός Μητροπόλεως 42, που εκπροσωπείται νόμιμα από τον Πρόεδρό της κ. Δημήτριο Αρμενάκη,
• Το Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο Αθηνών (εφεξής «ΕΒΕΑ»), με έδρα την Αθήνα, οδός Ακαδημίας 7, που εκπροσωπείται νόμιμα από τον Πρόεδρό του κ. Δρακούλη Φουντουκάκο,
• Το Ελληνικό Δίκτυο για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (εφεξής «Δίκτυο Ε.Κ.Ε.»), με έδρα την Αθήνα, οδός Ακαδημίας 7, που εκπροσωπείται νόμιμα από τον Πρόεδρό του κ. Νικόλαο Αναλυτή,
οι οποίοι θα καλούνται εφεξής « τα μέρη»,
Α. Αναγνωρίζουν από κοινού ότι:
1. Η εργασία των γυναικών συνιστά παράγοντα κοινωνικής συνοχής και οικονομικής ανάπτυξης. Οι γυναίκες αποτελούν πηγή ικανοτήτων απαραίτητη για τη σύγχρονη κοινωνία. Οι ίσες ευκαιρίες και η ίση μεταχείριση σε όλα τα στάδια του επαγγελματικού βίου είναι κοινωνική επένδυση, που συμβάλλει τόσο στην αυτοδυναμία των ατόμων και στην ενίσχυση της αξιοπρέπειάς τους, όσο και την ανάπτυξη της οικονομίας. Γι’ αυτό, άλλωστε, η οικονομική ενδυνάμωση των γυναικών και η εναρμόνιση επαγγελματικής και οικογενειακής-προσωπικής ζωής τέθηκαν ως βασικοί άξονες προτεραιότητας του Χάρτη Πορείας της Ε.Ε. για την Ισότητα των Φύλων 2006-2010.
2. Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, η Αναθεωρημένη Στρατηγική της Λισσαβόνας διαμορφώνει νέες συνθήκες και δεδομένα για την ανταγωνιστικότητα των οικονομιών των χωρών της Ε.Ε., την οποία συναρτά άμεσα με την ικανότητά τους να αξιοποιήσουν πλήρως όλο το παραγωγικό δυναμικό τους. Με δεδομένο ότι οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν στην Ελλάδα το 52% του πληθυσμού της, η ένταξη και παραμονή τους στην αγορά εργασίας και την επαγγελματική δραστηριότητα συνιστούν όρο για την αξιοποίηση των ανθρωπίνων πόρων της Χώρας. Η θέση αυτή τονίστηκε και στην Εαρινή Σύνοδο Κορυφής του Μαρτίου 2006, όπου και υιοθετήθηκε Ευρωπαϊκό Σύμφωνο για την Ισότητα των Φύλων και ανελήφθη δέσμευση για την εφαρμογή πολιτικών ενίσχυσης της γυναικείας απασχόλησης, προκειμένου να στηριχθεί η οικονομική ανάπτυξη, η ευημερία και η ανταγωνιστικότητα της Ένωσης.
3. Στο πλαίσιο του διεπαγγελματικού διαλόγου σε ευρωπαϊκό επίπεδο, οι ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι δεσμεύτηκαν στην Εαρινή Σύνοδο Κορυφής, τον Μάρτιο του 2005, σ’ ένα «Πλαίσιο Δράσεων για την προώθηση της Ισότητας των Φύλων», με ορίζοντα εφαρμογής και εκτίμησης των επιπτώσεων το 2008. Το Πρόγραμμα αυτό απευθύνεται στις αντίστοιχες οργανώσεις του κάθε κράτους μέλους της Ένωσης, οι οποίες καλούνται να δραστηριοποιηθούν προωθώντας το εν λόγω πλαίσιο δράσης και συμβάλλοντας στο σχεδιασμό και τη διάδοση κατάλληλων πρακτικών και δράσεων σε εθνικό, κλαδικό, τοπικό και επιχειρησιακό επίπεδο.
4. Η ευθύνη για την ισόρροπη συμμετοχή ανδρών και γυναικών στην εργασία και την ισότητα στην επαγγελματική ζωή ανήκει από κοινού στην Πολιτεία, τους συντελεστές της παραγωγής και την κοινωνία των πολιτών.
Β. Διαπιστώνουν ότι βρίσκονται σήμερα ενώπιον σημαντικών εξελίξεων και προκλήσεων στο πολιτικό, κοινωνικό, οικονομικό και επαγγελματικό περιβάλλον, που επηρεάζουν τη θέση των γυναικών στην οικονομία και την εργασία και απαιτούν ριζική αναθεώρηση των γενικότερων αντιλήψεων για το ρόλο της.
Translation - English
MEMORANDUM OF COOPERATION
between the
GENERAL SECRETARIAT FOR GENDER EQUALITY OF THE M.I.P.A.D.
and the
SEV, GSEVEE, ESEE
EVEA, HELLENIC NETWORK FOR CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY
concerning the promotion of equal opportunities
for men and women
in enterprises
In Athens, today, on June 2, 2006, in the presence of the Minister of Interior, Public Administration and Decentralisation, Professor Prokopis Pavlopoulos
• The General Secretariat for Gender Equality of the M.I.P.A.D. (hereafter “GSGE”), as the competent governmental agency for gender equality policy, based in Athens, at 8 Dragatsaniou street, Klathmonos Squ., which is represented by the Secretary General for Gender Equality, Ms. Eugenia Tsoumani, and
• The Federation of Greek Industries (hereafter “SEV”), based in Athens, at 5 Xenofontos street, which is legally represented by its President, Mr. Dimitrios Daskalopoulos,
• The General Confederation of Greek Professionals, Craftsmen and Merchants (hereafter “GSEVEE”), based in Athens, at 24 Kapodistriou street, which is legally represented by its President, Mr. Dimitrios Asimakopoulos,
• The National Confederation of Greek Trade (hereafter “ESEE”), based in Athens, at 42 Mitropoleos street, which is legally represented by its President, Mr. Dimitrios Armenakis,
• The Athens Chamber of Commerce and Industry (hereafter “EVEA”), based in Athens, at 7 Akadimias street, which is legally represented by its President, Mr. Drakoulis Fountoukakos,
• The Hellenic Network for Corporate Social Responsibility (hereafter “C.S.R. Network”), based in Athens, at 7 Akadimias street, which is legally represented by its President, Mr. Nikolaos Analytis,
that are hereafter referred to as “the parties”,
A. Jointly recognise that:
1. Women’s employment constitutes a factor of social cohesion and economic development. Women form a source of abilities necessary for modern society. Equal opportunities and equal treatment in all stages of professional life are a social investment, which contributes to people’s self-reliance and the strengthening of their dignity as well as economic development. For that matter, women’s economic empowerment and reconciliation of professional and family-private life have been identified as main priority areas at the E.U. Roadmap for Gender Equality 2006-2010.
2. At European level, the Revised Lisbon Strategy creates new conditions and facts regarding the competitiveness of E.U. members’ economies, which is directly connected to the countries’ ability to take full advantage of their workforce. Given that in Greece, women represent 52% of the population, their integration and presence in the labour market and professional activity are a condition for the country’s human resource development. This position was also emphasised at the Spring Summit in March 2006, where the European Pact for Gender Equality was adopted and a commitment was made to implement policies for the reinforcement of female employment, in order to support the economic development, prosperity and competitiveness of the Union.
3. In the context of cross-sectoral dialogue at European level, the European social partners committed themselves, at the Spring Summit in March 2005, to a “Framework of Actions on Gender Equality”, fixing the year 2008 as timeframe for its implementation and assessment of effects. This Programme is addressed to the competent organisations of every E.U. member state, which are invited to take action so as to promote this specific framework of actions and contribute to the planning and spread of appropriate practices and actions at national, sectoral, local and enterprise level.
4. The government, the factors of production and civil society share a common responsibility for the balanced participation of men and women in employment and equality in professional life.
B. Realise that they are now facing important developments and challenges in the political, social, economic and professional environment that affect the role of women in economy and employment, and require a radical reconsideration of the general approach to its role.
More
Less
Translation education
Master's degree - Strasbourg
Experience
Years of experience: 24. Registered at ProZ.com: Sep 2007.
Expertise 